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【案例】亞通網絡沖突案例分析 |
| 點擊次數：5195 發布時間：2019-12-11 15:14:04 |
| 團隊的沖突與績效 適當的沖突有助于提升團隊績效 在傳統意義上沖突被認為是造成不安、緊張、不和、動蕩、混亂乃至分裂瓦解的重要原因之一。沖突破壞了團隊的和諧與穩定，造成矛盾和誤會。基于這種認識，大家都將防止和化解沖突作為自己的重要任務之一，并將化解沖突作為尋求維系現有團隊穩定和保持團隊連續性的有效的、主要的方法之一。毋庸置疑，傳統的觀點有合理的一面，但將沖突完全消滅顯然是一種不夠全面的理解，也是一件不可能的事情。 正如通用汽車的史隆所言：“意見相左甚至沖突是必要的，也是非常受歡迎的事。如果沒有意見紛爭與沖突，組織就無法相互了解;沒有理解，只會作出錯誤的決定?！睕_突其實是另一種有效的溝通方式，建設性處理沖突有時反而能實現共贏，成為團隊高效的潤滑劑。 沖突有兩種不同的性質，凡能推動和改進工作或有利于團隊成員進取的沖突，可稱為建設性沖突;相反，凡阻礙工作進展、不利于團隊內部團結的沖突，稱為破壞性沖突。其中建設性沖突對團隊建設和提高團隊效率有積極的作用，它增加團隊成員的才干和能力，并對組織的問題提供診斷資訊，而且通過解決沖突，人們還可以學習和掌握有效解決和避免沖突的方法。 一個團隊如果沖突太少，則會使團隊成員之間冷漠、互不關心，缺乏創意，從而使團隊墨守成規，停滯不前，對革新沒有反應，工作效率降低。如果團隊有適量的沖突，則會提高團隊成員的興奮度，激發團隊成員的工作熱情，提高團隊凝聚力和競爭力。 在技術研發和市場部門，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產品和項目一旦投入生產，損失將是巨大的。所以，在組織結構的設立和調整上面可以多動腦筋，提升沖突發生的頻率和強度，讓思路在反復熔煉之后轉化為能夠創造效益的真金。 綜上，沖突是另一種形式的溝通，沖突是發泄長久積壓的情緒，沖突之后雨過天晴，雙方才能重新起跑；沖突是一項教育性的經驗，雙方可能對對方的職責極其困擾，有更深入的了解與體認。沖突的高效解決可開啟新的且可能是長久性的溝通渠道。 有效處理沖突 沖突是不可避免的，這是人的天性。即使沒有外界的干擾，我們自己內心也會出現沖突。 既然我們不得不和沖突一起生活，我們就應該使沖突更加平和并向著正面的方向發展。要有效處理沖突，必須做到主觀態度上坦誠、相互包容，客觀上依據一定的步驟來進行。一句話，就是要做到透明。在解決沖突時，除了要有一個坦誠的態度外，還要有有容乃大的胸襟，做到相互包容，以自己想被對待的方式對待他人。 團隊強調的是協同工作，較少有命令和指示，所以，團隊相互包容的工作氣氛很重要，它直接影響團隊的工作效率。如果團隊的每位成員都去主動尋找其他成員的積極品質，包容其弱點，以他人想被對待的方式對待他人，那么團隊的協調、合作就會變得很順暢，團隊整體的工作效率就會提高。 要高效的處理沖突，化沖突為和諧，除了正確的態度，還可掌握一些技巧。 要點一：溝通協調一定要及時。團隊內必須做到及時溝通，積極引導，求同存異，把握時機，適時協調。唯有做到及時，才能最快求得共識，保持信息的暢通，而不至于導致信息不暢、矛盾積累。 要點二：善于詢問與傾聽，努力的理解別人。傾聽是溝通行為的核心過程。因為傾聽能激發對方的談話欲，促發更深層次的溝通。另外，只有善于傾聽，深入探測到對方的心理以及語言邏輯思維，才能更好的與之交流，從而達到協調和溝通的目的。同時，在溝通中，當對方行為退縮、默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問引出對方真正的想法，去了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受。 要點三：良好的回饋機制。協調溝通一定是雙向，必須保證信息被接收者接到和理解了。因此，所有的協調溝通方式必須有回饋機制，保證接收者接收到。比如，電子郵件進行協調溝通，無論是接收者簡單回復“已收到”、“OK”等，還是電話回答收到，但必須保證接收者收到信息。建立良好的回饋機制，不僅讓團隊養成良好的回饋工作習慣，還可以增進團隊每個人的執行力，也就保證了整個團隊擁有良好的執行力。 要點四：在負面情緒中不要協調溝通，尤其是不能夠做決定。負面情緒中的協調溝通常常無好話，既理不清，也講不明，很容易沖動而失去理性，如吵得不可開交的夫妻，反目成仇的父母子女，對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在負面情緒中作出沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔。 要點五：控制非正式溝通。對于非正式溝通，要實施有效的控制。因為雖然在有些情況下，非正式溝通往往能實現正式溝通難以達到的效果，但是，它也可能成為散布小道消息和謠言的渠道，產生不好的作用，所以，為使團隊高效，要控制非正式溝通。 要點六：容忍沖突，強調解決方案。沖突與績效在數學上有一種關系，一個團隊完全沒有沖突，表明這個團隊沒有什么績效，因為沒有人敢講話，一言堂。所以，高效團隊需要承認沖突之不可避免以及容忍之必需。沖突不可怕，關鍵是要有豐富的解決沖突的方案，鼓勵團隊成員創造豐富多樣的解決方案，是保持團隊內部和諧的有效途徑。 要點七：增強團隊的認同感。例如，團隊成員對于自己是團隊一員感到自豪。如果團隊成員有“我們風雨同舟”或“我們共命運”的感覺，將會對促進團隊合作非常有利。 亞通網絡沖突案例分析 亞通網絡公司是一家專門從事通信產品生產和電腦網絡服務的中日合資企業。公司自1991年7月成立以來發展迅速，銷售額每年增長50%以上。但是，公司內部存在著不少沖突，影響著公司績效的繼續提高。 管理層與員工之間的沖突 作為合資企業，盡管日方管理人員帶來了許多先進的管理方法。但是日本式的管理模式未必完全適合中國員工。例如，在日本，加班加點不僅司空見慣，而且沒有報酬。亞通公司經常讓中國員工長時間加班，引起了大家的不滿，一些優秀員工還因此離開了亞通公司。 產生沖突的原因：管理層運用行政權力要求員工加班，但沒有賦予任何報酬作為補償；而中國的員工在價值觀上不同于日本的員工，要求員工長時間加班，如果沒有相應的報酬，一般很難調動員工的積極性，久而久之就會削弱員工的工作動機強度。加上主管們總是希望把人力成本維持在一個較低的水平。 這樣一來，沒有能力外逃的員工就會表現出工作動機不強、工作效率低下，而有能力的明星員工則想方設法跳槽到更好的工作環境。企業將會變成一個過濾器，把有能之士趕到競爭對手那里，并把平庸之士保留下來。企業會因為管理不善而走下坡路。 解決方法：管理層應該根據具體的情況合理的設計報酬系統，從新激發員工的積極性，并在人力成本與員工績效之間取得一個動態平衡。 部門之間的沖突 亞通公司的組織結構是在各級行政負責人之下設置相應的職能部門，部門之間的協調非常困難。例如，銷售部經常抱怨研發部開發的產品偏離顧客的需求，生產部的效率太低，使自己錯過了銷售時機；生產部則抱怨研發部開發的產品不符合生產標準，銷售部門的訂單無法達到成本要求。 產生沖突的原因： 各部門都存在著自己的績效目標，但是各部門之間存在著任務依賴性，而組織結構的先天缺陷卻削弱了各部門之間必要的溝通量，從而導致任務的不協調。 解決方法： 為了統一各部門的績效目標，企業可以實施關聯性績效評估，把具有依賴性的部門的績效關聯起來。為了增強企業的信息管理能力，可通過信息管理系統來促進信息的流通，讓各部門及時得到有用的數據。 主管與下屬的沖突 研發部胡經理雖然技術水平首屈一指，但是心胸狹窄，總怕他人超越自己。因此，常常壓制其他工程師。這使得工程部人心渙散，士氣低落。 產生沖突的原因： 胡經理對他人沒有信任度，總是疑心別人超越自己，搶了自己的飯碗。這會極大的影響團隊的凝聚力，導致團隊效率低下。同時他的擔心是不必要的，反而加大了沖突。由此可看出胡經理并不適合做一個管理者。 解決方法： 企業只能考慮換掉胡經理，但作為明星員工，企業可設計合適的報酬機制來重新吸引并激勵胡經理。不要讓人才輕易流失，成為競爭對手。 |
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