伊人久久大香线蕉AV一区二区_凹凸在线无码免费视频_中文字幕永久在线第38页_一级一级一片免费_91免费版在线观看_中文字幕四虎

20年專注工業品營銷咨詢與培訓

實戰實效助力3000多家工業企業

咨詢熱線: 133-9142-3781

189-3001-7690

咨詢案例

當前位置:首頁 > 營銷咨詢 > 咨詢案例

【案例】哈佛大學中“任務與結果”的啟示

點擊次數:4204 發布時間:2019-12-11 10:50:51
【案例】哈佛大學中“任務與結果”的啟示
在哈佛大學MBA課堂上,教授們做過這樣一個課題:帶上除了你以外的3個人,運兩筐石料到山上去,每個人的經費只有100元,只允許在現場找人。  
第一個組織這個活動的人,從開始發動群眾到最后爬到山頂用了6個小時,他的方法很正規,用錢去招聘人搬運,盡量挑選一些身材比較強壯的搬運工,招聘工人用了3個小時,爬山用了兩個小時,中途休息用了1個小時。  
第二個組織這個活動的人,直接給附近的勞務公司打電話,勞務公司很快調派了3個身強力壯的人去負責搬運石料,結果,他只用了3個小時就爬上了山。而第三個組織這次活動的人,卻僅僅用了1個小時不到的時間就爬到了山頂。首先,他找到該山的負責人,詢問有沒有纜車,在確認有纜車的情況下,他只需要找到3個旅游的人幫忙看管一下石頭,然后坐上纜車直接到山頂。  
當然,課題的最后獲勝者是那個坐纜車的人。雖然,另外兩個人都表示不滿,覺得他違反了規則,這個課題是訓練你的組織能力,而不是投機取巧,然而,教授們最后把勝利判給坐纜車的人。  
教授們最后是這樣說的:原因很簡單,在任何公司里,你的上司只看中你的績效,你的結果。  
如果你是一名員工,可能會常常聽到上司抱怨:不要給我講那么多的理由,我只要結果!請告訴我結果。  
是的,這話很噎人,但就像本案例一樣,也有其實在的道理。上司老總們千方百計想讓員工明白:做結果,而不是做任務;完成任務并不等于結果,結果最重要。

這就好比在公司有兩種人,一種是踢球的人,一種是進球的人。優秀的公司,多的是進球的人,差勁的公司,多的是踢球的人。
那么,我們一天進幾個球?
很多員工一個月踢幾百次球,一個沒踢進,工資照領,獎金照拿。這種荒唐的事,在很多公司卻一次次地發生。
我們企業強烈呼吁:踢球是任務,進球是結果;
因此,績效考核在企業運營當中顯得相當的重要。
中國企業現有營銷組織結構較多見的是區域結構和產品銷售結構。大中型企業由于銷售區域較大,產品種類較多,會采用兩種結合的組織結構。有一定規模的企業無論是采取代理,還是終端銷售,首先都會分區域管理,設置區域總代理或設立區域辦事處。這種結構形式便于管理,各區域設總負責人,管理效率比較高。但有一個較突出的問題,在區域劃分和區域之間的協調上處理得不是很好,就會引起一些糾紛,影響銷售,影響營銷隊伍的團結,導致削弱整體戰斗力。
區域結構的代表是玻璃行業,目前中國的玻璃企業是比較典型的采取區域營銷結構的行業。幾個知名品牌,南玻、信義等企業在各個省份都有自己的辦事處,這種結構設置使企業的營銷隊伍形成一定規模,也比較有效。但并非所有大中型企業都擁有適合自己的營銷隊伍結構。許多較大的企業依然沒有意識到營銷隊伍需要一個合理有效的組織結構他們的做法是“哪里需要,哪里去”,由業務員獨立聯系業務,哪里有需求意向,就往哪里派一個業務員,做完這比業務又換個地方做另一個業務。這種做法效率不高,開支較高,市場混亂。造成這種現象的原因:一是對銷售不重視,沒有市場競爭危機意識;二是決策者自身營銷水平不高。
產品營銷隊伍結構也很常見。按產品的種類分區域銷售是目前最受企業歡迎的營銷隊伍組織結構。不同的銷售人員銷售不同的產品,有利于銷售人員對產品知識作深入了解,增強銷售能力,也便于總體管理。但是目前中國采用這兩種組織結構相結合的企業,有很大一部分并不適合這種組織方式。
對于這些結構的企業,應該對營銷組織人員采取什么樣的績效考核方法?薪酬又該如何設計?下面,我們就來一起分享:

一、了解這類企業的營銷特征
A、產品特點:
這類企業的營銷,不像傳統企業那樣有穩定的市場需求。其產品的銷售過程較為特殊,需要主動去和客戶推銷,通過發掘和引導客戶需求從而最終實現有效項目銷售。因此,團隊的營銷能力和工作態度及熱情是其銷售成功的關鍵因素。
B、這類企業的營銷人員的工作特點:
工作時間自由,單獨行動多,公司難于掌控;工作績效可由具體成果顯示出來;工作業績的不穩定性。

二、績效體系考核的目的
第一條  公司員工考評目的。
1、通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析,做出客觀評價,把握員工工作執行和適應情況,確定人才開發的方針政策及教育培訓方向,合理配置人員,明確員工工作的導向;
2、保障組織有效運行;
3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇,以促進三現管理的公正和民主,激發員工工作熱情和提高工作效率。
第二條  考評用途。人員考評的評定結果主要有以下幾方面用途:
1、合理調整和配置人員;
2、職務升降;
3、提薪、獎勵;
4、教育培訓、自我開發、職業生涯。
第三條  考評原則
1、以績效為導向原則;
2、定性與定量考評相結合原則;
3、公平、公正、公開原則;

 三、營銷組織整體績效體系及獎金的內部分配方式
 如果參與銷售的流程,項目的經理、方案設計部可以等參與項目提成分配,其中分配比率分如下:
項目經理提成=項目提成×85%
技術經理提成=項目提成×15%
附:項目經理與技術經理之間的分配比率可以適當調整,但是必須要有一定比例,我經常發現有些公司過分強調項目經理的重要性,導致技術經理更多的角色是輔助的、甚至是項目經理的助理。

四、設立考核的指標與權重比
根據營銷團隊分配的方式與工作特征,所以,我們認為考核的內容如下:營銷經理考核評分表如表3-1所示。

舉例: 營銷經理考核評分表  
表3-1
考核期間:   年   月至    年   月

注:此表由被考核人員的直接上級填寫。

這張表說明:衡量一個經理,我們不僅僅只是看銷售收入或業績,我們更多的比較綜合來分析一個經理,當然,這個基礎是崗位對經理的要求,從關鍵考核指標(KPI)(70%)+個人技能(20%)+態度指標(10%)=崗位績效(100%),其中,有些指標是可以增加或減少的,例如:有些公司在個人技能這一項內增加一些知識管理的能力、對行業掌握的能力等,也有公司在KPI這一項內增加老客戶的保留率、滿意度等,這個可以因企業對崗位
要求不同而改變。銷售工程師考核評分表如表3-2所示。

銷售工程師考核評分表   
表3-2

經理這個崗位考核的內容有了,但是具體考核的標準是什么呢?這也是關鍵,如果沒有一個標準,就缺乏公正性,人為的因素就會增多,人浮于事,績效的作用就形同虛設了。下面,我們來分享一個成功的案例。銷售經理關鍵考核指標說明表如表3-3所示。

表3-3    銷售經理關鍵考核指標說明



根據以上設定的標準,我們可以相對客觀反映出營銷經理、C、D,從而起到相對公正、公平的考核原則。
有了項目經理的考核內容,如何考核就是一個關鍵,有人說:項目經理也是業務開發人員,主張一個月考核一次,也有人說:因為項目周期相對比較長,需要一年考核一次;其實,大家都有一定道理,但是依據在哪里?
我們的觀念是看一般公司項目的周期,如果是飛機大炮類的行業,我們建議,以一年為宜,因為周期長;而你是從事一般性小型交換機行業,我們建議,以一個季度為宜;下面,我們來分享一個案例,以季度、半年、一年為考核的公司。銷售工程師考核指標說明圖表、銷售工程師關鍵考核指標說明(2)、銷售工程師關鍵考核指標說明(3)、銷售經理考評維度、權重分布表如表3-4、3-5、3-6、3-7所示。
表3-4   銷售工程師考核指標說明圖

舉例:毛利潤率>20%;銷售業績=季度目標或者年度目標;中標率>45%

表3-5   銷售工程師關鍵考核指標說明(2)


表3-6    銷售工程師關鍵考核指標說明(3)

表3-7    銷售經理考評維度、權重分布表

你需要注意到考評權重是不同的,這是經理對公司的貢獻度的角度來分析,因為任何一個公司都需要經理越早能夠產生業績,從而為企業創造新的價值。

五、根據績效來設定薪酬制度:
所謂績效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果,它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業經營目標的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
那么針對經理,如何有效地設定響應的薪酬計劃呢?薪酬本身需要與績效掛鉤,如何實現呢?下面,我們延伸下面的案例來分享,針對項目經理的薪酬設計。銷售經理與銷售工程師計表如表3-8所示。

表3-8 銷售經理與銷售工程師計表

備注:
■基本工資是剛性,便于穩定員工隊伍,解決生存問題;
■績效工資是彈性,相對比重要小,考核內容為工作態度方面,例如:電話質量、拜訪客戶的次數、工作日志、上班遲到、每周總結等檢查;
■業績獎金是剛性,根據完成業務提成的比例而定;
■年終獎金是彈性,根據整體一年的工作能力而定;
■統一福利是剛性,例如:三金、房貸等;
■銷售補貼是剛性,根據公司的制度,例如:出差、手機等;

所以,我們設計薪酬制度的時候,需要有績效獎金,特別是行業經理項目經理角色,比較相對要有挑戰性。只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看,績效工資的出現豐富了薪酬的內涵,過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。所以,如果是業務開發部門的經理在年終的時候,可以額外有些部門績效的獎金,當然,有些公司涉及到應收賬款的問題,我們建議績效獎金可以在當月根據實際到賬款的多少來提取一定的比例,同時,年終在進一步發放其余的獎金也可以。
上一條:【案例】相互踢皮球,究竟是誰的錯?返回
下一條:【案例】如何確定博一機電銷售員A在搞定K公司后的考核標準?


   滬ICP備2024079236號-1
滬ICP備2024079236號-1     手機版
主站蜘蛛池模板: 一本大道香蕉大在线中文_国产精品久久久久久妇_天天干天天爱天天_18禁美女黄网站色大片在线_98超碰人人_国产丝袜av一区二区三区性色_av毛片无码中文字幕不卡_一区二区三区产品免费精品久久75 | 亚洲综合人成网免费视频_亚洲妓女综合网99_久别的草原在线看视频免费_欧美黄色三级视频_7777国产欧美日韩亚洲黑人_亚洲成色www_伊人天天干_男女性杂交内射妇女BBWXZ | 午夜一区二区三区视频_成年人一级视频_亚洲区自拍区_日韩欧美一二区_青娱乐在线视频播放_国产成人综合亚洲欧美94在线_亚洲综合无码一区二区三区_亚洲精品亚洲人成人网在线播放 | 男女啪啪无遮挡免费网站_www.com黄色_亚洲日产无码中文字幕_人人澡人人妻人人爽人人蜜桃_伊人伊成久久人综合网996_久爱视频免费_中文字幕在线网_A片免费观看一区二区三一区 | 精品国产制服丝袜高跟_男人的天堂中文字幕熟女人妻_av片免费在线播放_人人爱天天做夜夜爽_国产午夜AAA片无码无片久久_国产黄色一级片视频_久久亚洲国产精品123区_丁香激情综合久久伊人久久 | 日韩免费无码专区精品观看_久久久久久久久久久久久久免费看_18av千部免费影片与您_日本天堂在线视频_空姐毛片_香蕉私人影院_黑人巨茎大战白人美女_国产成人av免费观看 | 91热这里只有精品_男人扒开女人腿桶_农村人伦一区二区三区的重点内容_日本久久一区二区三区_日韩伦理三级_少妇人妻挤奶水中文视频毛片_久久天天操_国产美女被遭强高潮露开双腿 | 91久久精品日日躁夜夜欧美_毛茸茸性毛茸茸xxxxⅹ毛茸茸_狠狠色狠色综合曰曰_日韩精品资源_久久久国产精品久久久_少妇办公室好紧好爽再浪一点_中文字幕四区_JAPANESE少妇高潮喷水 | 国产成人91视频_在线观看第一区_国产精品交换_日本四虎_国精品午夜福利视频不卡麻豆_人妻无码高清一区_久草热线视频_色网免费 | 六月激情久久_18毛片_国产精品国产三级国产aⅴ_成人性生交大片免费看r链接_国产成人av在线婷婷不卡九色_高潮喷水在线观看_一区二区伊人久久大杳蕉_在线观看一区二区三区四区 | 99久久精品国产免费看不卡_好紧好湿太硬了我太爽了_欧美激情一区二区三区视频_宅男天堂_精品三级久久久_gogogo高清在线观看视频中文_免费国产白丝喷水娇喘视频site:_青青草视频黄 | 蜜臀网站_男女无遮挡在线观看_欧美一二三四成人免费视频_成年人网站黄_亚洲国产视频一区_白色欧美精品在线播放_亚洲级αV无码毛片久久精品_亚洲精品黄色片 | 国产午夜精品久久久久久久_亚洲欧美精品久久_久久久999国产_亚洲国产精品无码7777一线_有码av在线_日韩精品区_亚洲第一色片_免费va欧美在线观看 | 18禁裸乳无遮挡免费观看_欧美网站一区二区三区_国产精品国产三级国产专业不_成人午夜在线免费观看_国产对白叫床清晰在线播放_毛片网站在线免费观看_黄色在线视频网站_综合九九 | 中国久久久_动漫AV网站免费观看_av大西瓜_久草久视频_国产精品男同志movies_精品国产免费一区二区三区五区_性猛交xxxx乱大交孕妇免费看_wwwxxx国产 | 玖玖色在线观看_久久久国产精品黄毛片_日韩人妻无码潮喷中文视频_日本一区二区三区四区不卡视频_青青操国产_一级看片免费视频_夜夜激情网_凸凹隐藏撒尿xxxx偷拍 | 玖玖色在线观看_久久久国产精品黄毛片_日韩人妻无码潮喷中文视频_日本一区二区三区四区不卡视频_青青操国产_一级看片免费视频_夜夜激情网_凸凹隐藏撒尿xxxx偷拍 | 国产精品久久久久久2021_91久久老司机福利精品网_亚洲色大成网站WWW永久在线观看_特黄熟妇丰满人妻无码_999久久久精品视频_无码AV永久免费专区麻豆_欧美激情一区二区三区成人_亚洲人成人天堂 | 国产精品久久久久一区_一线高清视频在线观看www国产_成人黄色视频播放165_国产精品亚洲自拍_中文字幕亚洲精品日韩一区_狠狠躁日日躁夜夜躁2020_久色91_成年人免费看片 | 少妇内射高潮福利炮_91国内精品在线_一级毛片视频免费看_三及黄色毛片_caoporm超免费公开视频_AAA女人18毛片水真多_中文字幕一区二区三_24小时日本免费观看高清视频www | 久久天天东北熟女毛茸茸_久久久久久免费_久久国产午夜精品理论片最新版本_亚洲无马在线观看_一个人看的免费高清视频www_亚洲精品国产suv一区88_特及毛片_日本成人午夜 | 国产一二三四在线_18禁超污无遮挡无码免费游戏_精品美女久久久_久久九九99视频_成人av中文字幕_日韩一区二区福利_亚洲.国产.中文慕字在线_天堂中文资源库官网 | 边啃奶边躁狠狠躁a片动图_懂色av一区二区_黄色片小视频_亚洲性无码AV在线观看_欧美成在线观看_乱人伦精品视频在线观看_无码人妻一区二区三区免_久久r精品 | 国产激情久久久久_粉嫩一区二区三区国产精品_日韩操人_办公室强奷漂亮少妇同事_少妇人妻诗雨系列无删减_最新日韩视频_外国一级黄色_日本不卡在线播放 | 精品成人免费一区二区_久草观看_久久精品国产亚洲av影院_日韩精品手机在线观看_亚洲成人中文_免费一级片在线观看_国产在线拍揄自揄视频菠萝_国产免费人成在线看视频 | 久久人妇_激情动漫_国产精品福利在线观看无码卡一_欧美日韩在线二区_国产精品aⅴ_天天爱夜夜爱_又爽又黄又无遮挡的视频在线观看_艳魔大战春荡女淫3 | 久久不见久久见免费影院_日韩第一页_最新国产拍偷乱偷精品_久久激情五月丁香伊人_av网页在线播放_色丁香av_日日夜夜免费精品视频_亚洲乱码精品久久久久 | 日韩欧美一起_国产精品VA无码一区二区_人人妻人人澡人人爽人人精品_av在线黄色_精品69视频一区二区三区_黄色的网站免费在线观看_永久免费不卡在线观看黄网站_亚洲精品在线视频 | 男女好痛好深好爽视频一区_亚洲国产精品无码AV久久久_国产色中色_日韩视频在线观看免费_加勒比色老久久综合网_成人18在线_成人美女在线_九九视频这里只有精品 | 久在草视频_乱码一区二区_飘雪在线高清观看视频动漫_日本高清视频免费在线观看_久久亚洲一区二区三区四区_亚洲欧洲av在线_精品国产AV无码一区二区三区_免费黄色在线观看视频 | 国产精品一区免费看8c0m_毛片无码国产_91九色在线视频_一道本在线伊人蕉无码_99精品国产福利在线观看_亚洲逼院_伊人tv_久久精品少妇免费理伦视频 | 亚洲永久精品一区_亚洲精品永久免费_一本大道伊人久久综合_国产精品99久久99久久久动漫_亚洲七久久之综合七久久_超碰网站在线观看_日日日视频_成人做受黄大片 | 国产sM重味一区二区三区_伊人成人情网_无码欧美毛片一区二区三在线视频_yellow高清免费观看_免费网站观看_人人看人人鲁狠狠_94欧美setu_japanese精品中国少妇 | 日韩成人在线网_精品国产自线午夜福利_午夜免费啪在线观看视频_开心成人激情_ab免费在线观看_美女黄网站18禁免费看胸罩_午夜成年人_大地资源网中文在线观看免费版高清 | 黄视频在线观看视频_美女一级黄色_亚洲欧美成人综合_91精品国产自产在线观看_99精品视频国产精品_色视频网站在线_国产男男被猛男躁免费视频_99热精品在线观看 | 精品性影院一区二区三区内射_又大又湿又紧又爽a视频_亚洲日本一线产区和二线产区_92在线_穿靴子的猫在线观看_国产在线h_农村妇女野外牲交一级毛片_亚洲欧洲国产综合aⅴ无码 | 国产一区二精品区在线_中文字幕中文字幕一区三区_japanesehd熟女熟妇_97精品尹人久久大香线蕉_国产日产综合_国产一区二区在线看_成人精品视频在线观看_成人天堂视频在线观看 | 日本免费久久_国产精品无需播放器在线观看_免费国产污网站在线观看_成人a网_日本高清一级_91麻豆精品国产91久久久更新时间_中文国产在线视频_免费无遮挡无码永久视频 | 免费操比视频_久久久久久精品无码午夜按摩师_中文乱码字幕高清在线观看_91精品国产91久久久娜娜_黄色影视网址_色爱99_啊轻点内射在线视频_www.久久艹 | 嫩草精品_91精品一区二区三区四区_欧洲美女粗暴牲交_日韩精品无码一区二区三区av_伊人青草_内射爽无广熟女亚洲_欧美黄片免费看_久久本道综合色狠狠五月 | 天天干天天插_成人午夜性成交_久久九九99_伊人视屏_99热久草_泷泽萝拉全AV在线观看_亚洲aaa视频_台湾一级毛片永久免费 |